|
Veel organisaties gebruiken competenties om het gewenste gedrag van hun medewerkers in kaart te brengen. Daarom voeren veel organisaties competentiemanagement in. Dit artikel geeft u uitleg over het gebruik van competenties bij selectie van personeel. Competentiemanagement Veel organisaties zijn tegenwoordig bezig met het invoeren van competentiemanagement in hun organisatie. Een op de drie organisaties werkt al met competentiemanagement. Dat is niet vreemd, competentiemanagement neemt het management van een bedrijf een hoop werk uit handen. Competenties geven aan waar iemand goed in is en bestaan uit een of meer van de volgende onderdelen: vaardigheden, kennis, motivatie, persoonlijkheid en capaciteiten. Bij competentiemanagement gaat het om het herkennen, benutten en ontwikkelen van de competenties van medewerkers. Dit moet in lijn zijn met de strategie en doelstellingen van een organisatie, afdeling of team. Competentiemanagement is daarmee een middel om een organisatie en de werknemers te ontwikkelen. Het stelt het management van een organisatie in staat om gerichter te sturen op gedrag. Voordelen van het gebruik van competenties
Voorbeeld: het gebruik van competenties bij selectie Het gebruik van competentiemanagement bij selectie begint met het formuleren van goed geformuleerde, concrete competenties. Meestal is dit een set van 34 tot 40 competenties. U kunt natuurlijk ook gebruik maken van de set competenties die TestGroup heeft ontwikkeld. Deze zijn universeel en in vrijwel elke organisatie toe te passen. Het voordeel is dat u met deze competenties ook een competentietest ter beschikking heeft om deze competenties bij uw sollicitanten te meten Het gebruik van competenties bij selectie kan verdeeld worden in zes stappen: 1: Functieanalyse Maak een grondige functieanalyse van het functieprofiel. Op deze manier beslist u welke competenties van belang zijn voor de functie. U kunt bijvoorbeeld het wetenschappelijke onderzoek van TestGroup gebruiken als hulpmiddel voor selectie van de competenties. Kies er niet meer dan tien. Deze competenties heeft u later nodig tijdens het gebruik van de persoonlijkheidstest en het competentiegerichte interview. 2: Invullen competentietest Laat de kandidaat een competentietest invullen (dit kan een sollicitant thuis doen). 3: Pre-selectie Kijk naar de scores op de competentietest. Vergelijk deze met de competenties die u vooraf geselecteerd had. Wijken de scores erg naar beneden af? Dan kunt u overwegen de sollicitant niet voor een sollicitatiegesprek uit te nodigen. Indien de kandidaat goed scoort op competenties, nodigt u de kandidaat uit voor een sollicitatiegesprek. 4: Invullen capaciteitentest Op de dag van het sollicitatiegesprek laat u de kandidaat eerst een capaciteitentest invullen. U doet dit op kantoor omdat u dan kunt controleren of de kandidaat ook echt zelf achter de computer zit (en niet iemand anders). Zo voorkomt u frauderen. Dit is een belangrijke stap: uit onderzoek blijkt dat intelligentie de beste voorspeller is van succes op de werkplek. 5: Het competentiegerichte interview Nadat de kandidaat de capaciteitentest heeft ingevuld, ruimt u een uur in voor een competentiegericht interview. Tijdens dit interview bespreekt u de tien competenties die u vooraf had geselecteerd. U doet het interview aan de hand van de STAR methode, een methode om concreet gedrag uit vragen tijdens een interview. Uiteraard bespreekt u tijdens dit gesprek ook de overige selectiecriteria (o.a. cv, ervaring en opleiding). 6: De selectie Heeft de kandidaat goed gescoord op de competenties in de persoonlijkheidstest en het interview? Heeft de kandidaat bovengemiddeld gescoord op de capaciteitentest? Indien dit het geval is, en de kandidaat ook bovengemiddeld presteert op de overige selectiecriteria, is de kans een stuk groter dat u de juiste medewerker kunt selecteren.
|
| https://www.testgroup.nl/competentietest/ |
